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拿不到offer,你多半缺的是老板思维

正德N网  2021-02-23 15:02:50

客观讲,在求职这场游戏里,游戏规则并不是公平的。雇主有权力决定要不要你,而你却很少有机会去决定要不要他。所以找工作不是争论对错的时候,也不是闹情绪或脾气的时候,在求职这件事情上,我们要因势利导,考虑得失,在别人掌握规则的游戏里成为最先把握住机会的那一个。

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回顾一下,正在求职的你,是如何找工作的?

写简历—搜索职位—投递简历—等待消息,可能大部分时候都收不到反馈信息。

求职过程中,求职者追求的是覆盖率,他们海投简历,广泛撒网,希望简历能被看到,希望雇主能主动地发现他们的不同之处,邀请他们面试,给予他们fer。他们很少去认真地研究求职这件事情,很少去精准地寻求职位。

然而这一切并不是想象中的这么美好。

雇主和求职者完全不一样。雇主追求的是低风险低成本,总是希望以最低的成本最低的风险招到适合的人。他们倾向于往“内”看,优先通过内部提升、临时工转正、录用等方式填补空缺。他们鼓励员工推荐靠谱的人,或许还会使用猎头或者中介。

可想而知,当职位被以招聘启事的方式发布出去,其需求的真实性有待验证。哪怕需求是真实的,再想想你可能要面临的竞争压力。

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雇主与求职者的核心价值观存在明显差异:

雇主倾向的填补空缺的方式

雇主的思维(从最优先—最不优先):

内部提升—内部推荐—注重证据—猎头或中介—招聘启事、接收简历

求职者倾向的寻找工作的方式

求职者的思维:(从最优先—最不优先):

招聘启事、接收简历—猎头或中介—注重证据—内部推荐—内部提升

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站在雇主的角度,真实的招聘是这样的:

01 内部提升:越是重要的核心的职位,越关注其风险性。实际招聘过程中,雇主总是倾向于优先提拔本单位在职的,或临时雇佣中绩效表现良好的员工。这部分员工已经证明了其本身的工作能力,证明了其可靠性和忠诚性。内部提升往往成为雇主进行职位空缺填补的第一选择。如果内部提升时并合适人选,内部推荐和注重证据会成为接下来的途径选择。

02 内部推荐:实行内部推荐,利用的就是现有员工的信任背书。如果你的员工是胜任的,那他可以推荐的或推荐上来的人一般都是合适的。内推是性价比非常高的一种招聘方式,其风险性也是大大降低。

03 注重证据:如果你能够提供“我能做什么以及做过什么”的证据,那么你给雇主带来的可靠性认知就会更强。同样选择一个文案专员,雇主更可能会选择寄出已有作品,具备更高可信度的应聘者。更普遍的是,雇主总是会花时间去那些已经在行业内证明过自己的人,给他们提供选择机会。

04 猎头或者中介&发布招聘启事、接收简历:当这些途径都不能找到合适的人选时,针对某些高端职位或招聘难度大的职位,雇主会考虑支付本来使用猎头或中介来招聘。而大多数时候,雇主还会在各大招聘网站和社交网站上发布招聘启事。这时,你就可以通过搜索看到相应的招聘信息,投递简历。

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雇主思维VS求职者思维,你可以有的行动策略

雇主思维VS求职者思维

面对求职,我们仍然还需要去海投简历,广泛撒网,去争取更多可能的机会。但对比雇主思维与求职者思维的差异,我们可能的行动策略必须去做出调整,重心需要发生转移:

01 争取更多的内推机会:求职中,你应该投入时间和精力更多地去找到在目标工作的人,与他们去沟通,让他们帮你去推荐,递一下简历,这样你可能的机会就会大很多。目标工作的人可能是你的校友,可能来自朋友的推荐,可能来自职场社交软件的。找到他们,并让他们信任你。

02 积累并提供更多的“能力”证据:对于找工作这件事情,我们想到的往往是如何找一份自己想要的工作,却很少想,对方凭什么给你。如果你能够按照职位的要求,提供更多匹配性的证明,那你的成功率疑会大大提高。因此,我们要有积累“能力”证据的意识,记录自己的一个个里程碑:一次培训、一个技能、一篇文章等。这些都可能成为我们求职中的利器。

03 重视并认真选择你的实习。通常情况下,实习就是解决快速了解职场的最好方式之一,而且实习给你提供了潜在的被录用机会。很多雇主都倾向于给自己带来良好”体验感“的设置绿色通道,们有更多的机会转成正式员工。当你还有更多时间和精力准备求职的时候,请重视并认真选择你的实习。

最终被录用的,不一定是最能干好那份工作的,很有可能是最懂如何才能被录用的人

来源:微信号 Fortune500


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